要員ギャップの評価方法

要員とスキルギャップを評価するには、以下の互いに依存する３つの要素を見ていきます。

要員数と役割
スキルギャップ
人口統計学的プロフィール（要員の年齢、性別、勤続年数などデモグラフィック・プロファイルとも呼ばれる）

How to assess workforce gaps

Assessing workforce and skills gaps involves looking at three interdependent factors:

workforce numbers and roles
skills gaps
demographic profile.

要員数と役割 | Workforce numbers and roles

要員数と役割は、従業員数またはFTE（フルタイム換算）で表すことができます。いずれの方法も要員数を検討する上で妥当ですが、財務的な観点から人件費はFTEで参照されます。

ギャップは、辞職、定年退職、計画的な長期休暇（例：育児休暇）などによる離職を背景に、要員の供給不足や供給過剰を示すことがあります。補充が難しい役割、重要な職種、または新技術の導入に伴って新しい役割を設置、そして役割変更も考慮してください。また、業務を完了するために契約社員、カジュアル、ボランティアに依存している場合は、それらも含める価値があるかを検討してください。

Workforce numbers and roles can be expressed in terms of headcount or FTEs (full-time equivalents). Both of these are legitimate approaches to considering the workforce, though from a financial perspective, workforce costs are normally referred to as FTEs.

Gaps often indicate an undersupply or oversupply of workers where there is likely to be turnover from resignations, retirements or planned extended leave (e.g. parental leave). Consider roles that are harder to fill, critical roles, or new types of roles that do not currently exist in your workforce or need to change to reflect new technologies. Consider if it is worthwhile including contractors, casuals and volunteers, if your business relies on them to complete work.

スキルギャップ | Skills gaps

スキルギャップとは、現在または将来の事業運営に必要でありながら、現時点では不足しているスキルや能力を指します。これらは、従業員のスキルアップを図ったり、外部から人材を調達することで補うことができます。対象となるスキルは、IT、専門職、技術的スキル、またはその他の特別なスキルが多く、予測が難しいことがよくあります。

Skills gaps include the skills and capabilities needed now or in the future for your business that you may not currently have. Skills gaps can be addressed by upskilling existing staff or sourcing staff externally. They can be related to technology, trade, technical or other specific skills and are often difficult to predict.

人口統計学的プロフィール | Demographic profile

現在の要員の分析により、対応が必要で重要な傾向を明らかになることがあります。例えば、要員の高齢化や、要員が地域を反映していない役割における多様性の偏りに関連している可能性があります。これらの傾向がサービスの提供、採用、または定着に影響を与える場合、優先的に対処することが重要かもしれません。多様な背景を持つ要員構成は、新しい発想や効率化につながることがあります。

The analysis of your current workforce may highlight significant trends that require addressing. These may relate to an ageing workforce or diversity imbalances in roles where your workforce does not reflect the community. It may be important to address these trends if they impact on service delivery, recruitment or retention. Having a diverse workforce can bring new ideas and efficiencies.

解決策の探索― 要員戦略と取り組みの施策

要員計画における戦略や施策は、以下の4つの主な項目に整理できます。

社内従業員のスキルや能力の開発
スキルギャップを対処するための新規人材の惹きつけ
有能な人材の定着
事業変化に応じた要員管理

Finding solutions - developing workforce strategies and actions

Workforce planning strategies and actions can be grouped into four key categories:

develop your existing workforce skills and capability
attract new employees to address skills gaps
retain valued employees
manage the workforce through business change.

これらの項目は、要員構成を将来にわたって業務要件に適合させるための活動を幅広く網羅しています。要員計画は毎年見直すことで、事業目標が依然として適切であるかを確認できます。また、要員動向や外部の動向に応じて戦略を柔軟に調整することも可能です。

具体的な解決策を立てる前に、現在の要員計画戦略を見直してください。どの戦略がうまく機能していて、どれがある程度機能して、どれが全く機能していないかを検討し、その戦略と理由を明らかにします。より良い解決策がないでしょうか。

These categories cover a range of activities to help ensure your workforce matches business requirements into the future. Yearly review of your workforce plan will ensure that the business objectives are still relevant. Strategies can also be adjusted in response to workforce and external trends.

Before developing specific solutions, review your current workforce planning strategies. Which strategies are working well, which are working somewhat and which ones aren’t working at all? Consider each strategy and the reasons for your response. Is there a better solution?

解決策を見つけるための様々な情報源が、www.jobsqueensland.qld.gov.au/wpc（英語版）に掲載されています。

Various resources to support you in finding working solutions are located at www.jobsqueensland.qld.gov.au/wpc (English version)